「スタッフさえ来てくれれば、なんとかなる…」 あなたはそう思っていませんか？ 

もしそうなら、ちょっと待ってください。 採用は、決して「人手不足解消」の手段ではありません。 それは、未来の航海を共にする「乗組員」を選ぶということ。 誰を船に乗せるのかによって、航海の成否が決まります。

採用難という名の嵐

美容業界は、採用難という嵐に直面しています。 「応募があれば即面接！」 「とにかく早く来てほしい！」 そんな状況が、多くの美容室で繰り広げられているのではないでしょうか。 

私自身も、コンサルタントとして多くの経営者に相談を受けますが、どこのサロンでも人手不足を切実に感じています。 しかし、安易な採用は、後々大きな問題を引き起こす可能性がありますので、しっかりと戦略を立てていきましょう、とアドバイスをしています。

面接の前に「面談」という仕組みを

私は、応募があってもすぐに面接はしません。 必ず「面談」という時間を設け、応募者の希望を丁寧にヒアリングします。 そして、自社の魅力や考え方をプレゼンし、相互理解を深めます。 

時には2回、3回と面談を重ねることもあります。 私が採用したスタッフの中には、4回の面談と会社見学を経て、ようやく採用に至った者もいます。 それほど時間をかけたからこそ、今では右腕として活躍してくれています。

なぜ、 これほどまでに時間をかけるのか？

「誰を船に乗せるか」 それが、組織の未来を左右するからです。 私は、スタッフ採用を「ノアの箱舟」に例えます。 

「正社員」「社保完備」「完全週休2日以上」「有給100%消化」「残業代支給」「健康診断」「産休育休完備」「高給与」 これらの好待遇は、選ばれし者のみが手にできる特別な切符。 だからこそ、慎重に人選する必要があるのです。

ジム・コリンズの言葉

「問題は、誰をバスに乗せるかだ」 著名な経営コンサルタント、ジム・コリンズは、採用を「バスに乗せる」と表現しました。 船かバスかの違いはあれど、私も全く同じ考えです。

誰を乗せるかは、組織文化や風土を形成する上で最も重要なポイント。 それは、お客様の満足度にも大きく影響します。 好ましくない組織文化を持つ企業が、長期的に成長・発展した例はほとんどありません。

あるベンチャー企業の教訓

あるベンチャー企業は、即戦力を求めて中途採用に偏っていました。 スキルは高くても、会社の価値観や文化に合わない人が一定数存在し、組織の空気を悪くしてしまったのです。 その後、彼らは新卒採用を開始しました。 

そして理念浸透をしっかりと行い、同じ価値観を共有できるようにしたのです。 時間とコストはかかりますが、会社の理念や考え方をしっかりと伝えることで、将来的に活躍できる人財へと成長したのです。

多様性という名のリスク

ただし、多様性という名のもとに、好き勝手するような人が増えても困るのです。 あくまで組織という枠組みの中でルールを守り、会社としての共同生活を尊重できることが重要です。 

多様性を主張することと、組織のルールを守らないことは、全く別物なのです。 それを勘違いしているような人は、どんなに採用難であっても、採用しない方が良いです。

変化せずに残すべきもの

変化させて新しく生まれ変わらせるもの。 そして変化させずに残すこと。 まずは経営者であるあなた自身が、変化させること・変化させずに残すことを明確にしましょう。 そしてその考えをしっかりとアウトプットしていきましょう。

これらを理解し、バランス良く持ち合わせられるスタッフを、面談で見極めることが重要です。 応募者と経営者・企業側のベクトルを事前に照らし合わせ、価値観のマッチング度を高める。 それこそが、未来の企業成長の秘訣となるのです。

ダイヤモンドリーダーズアカデミーを主催する株式会社BRANDSHIP Consultingでは、理念とビジョンで価値観マッチングをする採用媒体「Revision」をローンチいたしました。 

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